La Corte Suprema falló a favor de que el pago de la asignación familiar no se pierda aun cuando el trabajador no declaró a tiempo que tenía hijos. (Foto: BBC Mundo)
La Corte Suprema ha emitido un nuevo fallo polémico sobre temas laborales al ordenar que una empresa tenga que pagarle la asignación familiar acumulada a un trabajador que recién declaró que tenía un hijo diez años después de que este naciera.
Para Brian Avalos, abogado de Payet, Rey, Cauvi, Pérez Abogados, el fallo de la corte si bien no es de cumplimiento obligatorio para todos los casos similares, sienta un criterio que incluso va en contra de lo que dice la ley sobre la asignación familiar.
La asignación familiar es un derecho que tienen los trabajadores con hijos de recibir, además de su sueldo mensual, el 10% de una remuneración mínima vital (hoy S/85). El derecho corresponde a quienes tienen hijos menores de edad o mayores que estén cursando estudios.
Según la ley, este derecho rige desde que el trabajador comunica a su empleador que tiene un hijo. Sin embargo, la Corte Suprema ha decidido en el caso en cuestión que el derecho rige desde el nacimiento del niño haya o no sido comunicado.
Si bien no se trata de un precedente obligatorio, sí sirve de referencia para los jueces de primera instancia, por lo que podrían fallar así en casos similares, advirtió Avalos.
Los trabajadores (as) tienen cuatro nuevos derechos laborales, creados en la Ley para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres y los integrantes del grupo familiar (artículo 11 de la ley N° 30364), publicada el 23 de noviembre pasado. Así lo resaltó Germán Lora, socio del estudio Payet, Rey, Cauvi, Pérez Abogados.
El primero de ellos es que el trabajador no podrá ser despedido (a) por causas relacionadas a actos de violencia familiar. “Ojo con los despidos por capacidad”, advirtió Lora. “Por ejemplo, despido a un trabajador porque anda mal anímicamente o no rinde; pero ahora él o ella puede señalar que lo han botado por un problema familiar”, agregó el especialista.
El segundo nuevo derecho laboral es que el (la) trabajador (a), que sufre violencia familiar, puede pedir ser cambiado de sede de trabajo u horario laboral. En ese sentido, puede solicitar que se le cambie de distrito, por ejemplo, indicó Lora. La ley señala que este derecho estará condicionado a que el cambio sea posible. La modificación de lugar u horario no podrá afectar negativamente los derechos remunerativos o de categoría del o la trabajadora.
El tercer derecho laboral incorporado en la ley sobre violencia familiar es la posibilidad de llegar tarde o faltar al centro de trabajo. Así, el (la) trabajador (a) podrá faltar o llegar tarde por máximo cinco días laborables en un plazo de 30 días calendario o por 15 días laborables en un plazo de 180 días calendario.
“Para tal efecto, se consideran documentos justificatorios la denuncia que presente ante la dependencia policial o ante el Ministerio Público”, se señala en la ley N°30364. “[El supuesto de] Abandono del centro de trabajo ya no va a existir; porque el trabajador sólo requerirá la prueba de una denuncia ante la comisaría, denuncia que se puede hacer muy fácil”, opinó Lora.
Por último, el o la trabajadora víctima de violencia familiar podrá pedir ante un juez la suspensión del vínculo laboral hasta por cinco meses consecutivos. En este caso, el o la trabajadora no tendrá goce de remuneraciones. “La reincorporación del trabajador o trabajadora a su centro de trabajo debe realizarse en las mismas condiciones existentes en el momento de la suspensión de la relación laboral”, se indica en la ley.
Los derechos del trabajador o derechos laborales son un conjunto de obligaciones que debe cumplir el empleador y que están reguladas por una serie de normas y leyes del estado peruano. En el Perú, las instituciones encargadas de velar por los derechos que le corresponden al trabajador son el Ministerio de Trabajo, la Superintendencia de Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL) y el Poder Judicial a través de los juzgados laborales y otras salas.
Derechos del trabajador y legislación
El abogado laboralista Javier Mujica Petit, presidente del Centro del Centro de Políticas Públicas y Derechos Humanos – Perú Equidad nos señala que el Perú es uno de los cuatro países de Latinoamérica que no tiene un código o una Ley General del Trabajo.
Los derechos del trabajador en el Perú se encuentran en varias normas. Foto: iStock, Getty Images
Agrega que la legislación peruana en materia de derechos del trabajador está muy dispersa, ya que existen varios regímenes laborales como son:
El que regula a los trabajadores del Estado, regulado por el Decreto Legislativo (D.L.) 276;
El régimen para los trabajadores de empresas privadas, regulado el D.L. 728;
El régimen de los Contratos Administrativos de Servicios (CAS), regulado por el D. L. 1057.
Además están el régimen especial para las empresas con contratos de exportación no tradicional, el régimen para los trabajadores de la agroindustria, así como el que regula a las pequeñas y medianas empresas.
Principales derechos del trabajador
Los derechos del trabajador más básicos y que lo tienen todos los regímenes de trabajadores en el Perú en consideración de Javier Mujica Petit, son los siguientes:
El contrato de trabajo indeterminado y con estabilidad si las labores en la empresa son de carácter permanente y si son ocasionales se justifican los contratos temporales. Este derecho está muy ligado a que los trabajadores cuenten con un contrato y que su despido se realice por una causa comprobada y prevista en la ley.
La jornada laboral que no puede ser mayor a 8 horas diarias y 48 horas a la semana.
El descanso remunerado en la semana, así como las vacaciones.
La seguridad y salud en el trabajo.
Seguro de trabajo.
Derecho a la libre asociación y negociación a través de un sindicato.
Para ver que derechos tiene cada régimen de trabajado en el Perú se debe consultar los D.L. que los regulan. Es importante señalar que en cada régimen los derechos varían.
Derechos del trabajador vulnerados
Cuando el trabajador siente que no se están cumpliendo sus derechos, debe actuar de la siguiente manera, según consejo del abogado Javier Mujica Petit.
Debe recurrir directamente al empleador señalando la infracción que se está cometiendo y darle un plazo razonable para que rectifique sus conducta.
Si no recibe una respuesta positiva tiene dos posibilidades: Una es darse por despedido y reclamar una indemnización o puede recurrir a la SUNAFIL para que éste obligue a al empresa a cumplir con los derechos del trabajador. Además, puede pedir una inspección laboral a la SUNAFIL. También, puede interponer una demanda judicial.
Finalmente, Javier Mújica aconseja a los empresarios a que tengan una actitud amigable y colaborativa con los trabajadores para evitar los conflictos y tener un buen clima laboral, de esta manera se mejora la productividad.
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El empleador deberá inscribir a su trabajador del hogar en el Registro de Empleadores/Trabajadores del Hogar y sus derechohabientes, en oficinas de la Sunat. De esta forma podrá realizar los aportes a EsSalud para que su trabajador acceda al servicio de salud. El aporte equivale al 9% de la remuneración mínima vital y está a cargo del empleador. También tiene la obligación de proporcionar alimentación y alojamiento al trabajador del hogar, los cuales no constituyen parte de su remuneración. El empleador debe solicitar a su trabajador/a del hogar la respectiva constancia de pago.
El empleador deberá inscribir a su trabajador del hogar en el Registro de Empleadores/Trabajadores del Hogar y sus derechohabientes, en oficinas de la Sunat. De esta forma podrá realizar los aportes a EsSalud para que su trabajador acceda al servicio de salud.
