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miércoles, 20 de febrero de 2013
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viernes, 1 de febrero de 2013
Gerente | Finanzas
Otra de la areas que deberás aprender es la de Finanzas. Una de las actividades que diferencian a las tareas de un empleado general de un gerente es la planeacion financiera.
Para llegar a ser gerente debes tener en cuenta el principal objetivo y la razon de toda empresa de propiedad privada: generar ganancias. Esto es algo que debes tener claro, sin duda alguna, para enmarcar las actividades financieras correspondientes a una posicion gerencial.
Empecemos por un desglose general muy simple de los principales componentes de un estado financiero. Este se compone de tres elementos basicos: ventas, gastos y utilidades o ganancias.
En el primer renglon del estado financiero se ponen las ventas, en los siguientes renglones se desglosan los gastos y en el ultimo renglon se calculan las utilidades que resultan de sustraer los gastos de las ventas.
Eso es todo, solo hay ventas y gastos. Las ganancias son resultado de la diferencia de los mismos. Como gerente debes tener bien claro los conceptos que se manejan en Finanzas.
Es claro entonces que las ventas deben ser mayor que los gastos para que la empresa genere utilidades y pueda seguir existiendo. Debo remarcar que las ventas solo son un renglon y los gastos son varios renglone que pueden clasificarse en variables o fijos.
Los gastos variables son los que se generan proporcionalmente al volumen de ventas y los fijos son los que no son afectados por el volumen de ventas de manera proporcional.
Es importante identificar cuando un gasto es variable o fijo, ya que eso determinara la forma en que afecta a las ventas a lo largo del tiempo. Por ejemplo si una propuesta tuya deviene en el incremento de uso de un consumible que se agrega al producto o servicio, muy probablemente se convertira en un gasto variable lo que incrementara el costo del producto directamente con lo que la probabilidad de que dicha propuesta sea aceptada es muy baja.
Si la propuesta se compone de un gasto que solo se realizara una sola vez, entonces se convertira en un gasto fijo que se podra amortiguar en un periodo de tiempo determinado y la probabilidad de que se acepte sera muy alta.
Recuerda, las ventas son un renglon y todas las demas actividades generan gastos que se restan de las utilidades. De aqui la importancia de reducir las actividades necesarias para producir un producto o servicio. Como gerente debes encontrar maneras de mejorar las finanzas de la empresa.
Si no eres parte de la organizacion que genera ventas, entonces eres parte de la estructura que genera gastos. En la primera debes incrementar las ventas al maximo posible y en la segunda debes reducir los gastos al minimo posible.
En general los gerentes que no son del area de ventas representan un gasto fijo dentro de la hoja de resultados financieros.
Dentro de las habilidades que debes desarrollar en tu camino a ser gerente, la planeacion financiera y el analisis de estados financieros asi como los temas relativos a finanzas, son de las mas importantes.
Para llegar a ser gerente debes tener en cuenta el principal objetivo y la razon de toda empresa de propiedad privada: generar ganancias. Esto es algo que debes tener claro, sin duda alguna, para enmarcar las actividades financieras correspondientes a una posicion gerencial.
Empecemos por un desglose general muy simple de los principales componentes de un estado financiero. Este se compone de tres elementos basicos: ventas, gastos y utilidades o ganancias.
En el primer renglon del estado financiero se ponen las ventas, en los siguientes renglones se desglosan los gastos y en el ultimo renglon se calculan las utilidades que resultan de sustraer los gastos de las ventas.
Eso es todo, solo hay ventas y gastos. Las ganancias son resultado de la diferencia de los mismos. Como gerente debes tener bien claro los conceptos que se manejan en Finanzas.
Es claro entonces que las ventas deben ser mayor que los gastos para que la empresa genere utilidades y pueda seguir existiendo. Debo remarcar que las ventas solo son un renglon y los gastos son varios renglone que pueden clasificarse en variables o fijos.
Los gastos variables son los que se generan proporcionalmente al volumen de ventas y los fijos son los que no son afectados por el volumen de ventas de manera proporcional.
Es importante identificar cuando un gasto es variable o fijo, ya que eso determinara la forma en que afecta a las ventas a lo largo del tiempo. Por ejemplo si una propuesta tuya deviene en el incremento de uso de un consumible que se agrega al producto o servicio, muy probablemente se convertira en un gasto variable lo que incrementara el costo del producto directamente con lo que la probabilidad de que dicha propuesta sea aceptada es muy baja.
Si la propuesta se compone de un gasto que solo se realizara una sola vez, entonces se convertira en un gasto fijo que se podra amortiguar en un periodo de tiempo determinado y la probabilidad de que se acepte sera muy alta.
Recuerda, las ventas son un renglon y todas las demas actividades generan gastos que se restan de las utilidades. De aqui la importancia de reducir las actividades necesarias para producir un producto o servicio. Como gerente debes encontrar maneras de mejorar las finanzas de la empresa.
Si no eres parte de la organizacion que genera ventas, entonces eres parte de la estructura que genera gastos. En la primera debes incrementar las ventas al maximo posible y en la segunda debes reducir los gastos al minimo posible.
En general los gerentes que no son del area de ventas representan un gasto fijo dentro de la hoja de resultados financieros.
Dentro de las habilidades que debes desarrollar en tu camino a ser gerente, la planeacion financiera y el analisis de estados financieros asi como los temas relativos a finanzas, son de las mas importantes.
Gerente | Analisis Financiero
Por ejemplo, si trabajas en una fábrica de camisas, un gasto variable es la tela con la que se producen las camisas, a más camisas fabricadas más tela requerida. En cambio la renta del edificio es un gasto fijo, ya que la renta no se incrementa al fabricar mas camisas, aunque tampoco se reduce si se fabrican menos camisas.
En caso de que el volumen fabricado requiera de más espacio, regularmente se renta o se construye una nueva área para fabricar proyectando la máxima cantidad de camisas que se puedan fabricar a futuro, lo que implica una inversión que no es proporcional al número de camisas fabricadas día con día.
Como gerente tienes que aprender a hablar en el lenguaje financiero para entender y presentar proyectos globales, como el de la inversión en una nueva planta para la fabricación de un mayor volumen de camisas. El analisis financiero de los programas y proyectos debe acompañar tus propuestas de mejora.
También debes aprender a traducir ese lenguaje para tus subalternos y transformar los proyectos e inversiones, en términos cotidianos que los motiven a seguir trabajando con objetivos ambiciosos que los empujen a exceder las expectativas.
Si no haces ese filtro, pronto te darás cuenta que las ideas que emocionan a la junta directiva, no generan el mismo sentimiento en los trabajadores generales.
Si en la junta directiva están muy contentos porque la inversión de la nueva planta va a generar ganancias nunca vistas en un período de 2 años, a los trabajadores les va a emocionar más saber que tienen el empleo prácticamente garantizado por los siguientes dos años.
Hay que compartirles también las ganancias proyectadas como parte del proceso de mantenimiento y generación de empleos, y que entiendan que hay una conexión entre ambos conceptos. Es decir si no se dan las ganancias, muy probablemente no solo no se generen nuevos empleos, sino que los actuales podrían desaparecer. Una de las funciones como gerente es convertir el analisis financiero en conceptos asequibles alos trabajadores en general.
Así es como conectamos los objetivos de la junta directiva con las necesidades de los trabajadores de una empresa. Establecer esa conexión de una manera clara, convincente y motivadora es parte de tus funciones como gerente de una organización.
Una vez explicada y establecida la conexión del analisis financiero, debemos individualizar las expectativas de cada subalterno relacionadas al estado financiero de la empresa. Si es un nuevo empleado, garantizarle el empleo es un motivador suficiente durante los siguientes meses.
Si tenemos un empleado con antigüedad y experiencia, debemos sondear si tiene expectativas de otra naturaleza. Si considera que la situación de la empresa le permita proyectarse a otra posición podemos aprovechar esa inquietud para delegarle mayores responsabilidades con el objetivo de mostrar las habilidades necesarias para esa promoción que ambiciona.
Cuando a un subalterno se le solicitan actividades mas allá de sus deberes cotidianos debemos ser muy claros acerca del objetivo y del compromiso conjunto para evitar malos entendidos y recelos posteriores.
Nunca debemos prometer cosas fuera de nuestro alcance, prometer y no cumplir genera una total desconfianza de nuestros subalternos. Es preferible no prometer nada y solicitar las actividades, a prometer algo que no vamos a cumplir.
Por otro lado, una charla abierta y honesta con el subalterno puede crear un ambiente muy sano que sirva como marco de referencia para las actividades extraordinarias que se le soliciten.
Si su intención es aplicar a una promoción, podemos pedirle que coordine un proyecto de mejora con el objetivo de mejorar sus habilidades de administración de personal, además de ser reconocido por los demás miembros de la organización.
La promoción no vendrá como resultado del proyecto, eso debe quedar muy claro. Primero están los objetivos del proyecto y luego los individuales. Posteriormente se analizará como influye este tipo de actividades en la consecución de la promoción buscada.
Definiendo claramente los objetivos y la dinámica de las actividades podemos involucrar a un subalterno y motivarlo a que obtenga resultados sobresalientes.
Si el proyecto en cuestión contiene una mejora financiera para la empresa, muy probablemente llamará la atención de la junta directiva. La visión financiera nos permite enfocar los proyectos en mejoras tangibles que se reflejen en el estado de resultados de la empresa.
Recuerda que como gerente debes transformar el analisis financiero para presentarlo a las diversas entidades que componen a la empresa
Delegar, Una actividad Básica de un Gerente
Delegar siempre tiene la connotación de peligro para los gerentes debido al riesgo que conlleva. Es una acción que pone a temblar a quienes tienen una personalidad controladora, y regularmente los gerentes tienden a controlar todo lo que sucede a su alrededor. Esa es una característica que los lleva a ser gerentes.
¿Cómo podemos entonces compaginar una acción que conlleva una cierta contradicción en su ejecución? Rompiendo paradigmas.
Primero debemos entender que para que una persona haga algo por nosotros debemos tener una imagen positiva de dicha persona. Esto va en contra de la creencia popular de que para que alguien haga algo que le pidamos deben tener una imagen positiva de nosotros.
Eso nos lo enseñan nuestros padres de niños y se queda grabado en nuestro subconsciente: debemos proyectar una buena imagen hacia los demás para lograr lo que queremos. Y aunque esa actitud nos ayuda en muchas situaciones, nadie nos enseña a hacernos una buena imagen de las demás personas hacia nosotros, al contrario tendemos a resaltar los aspectos negativos de las personas para sentirnos superiores.
Ese paradigma debe ser roto. Les aclaro desde este momento que si no rompen ese paradigma y no son capaces de hacerse de una buena imagen de las personas con las que trabajan van a ser incapaces de delegar o van a sentir un gran sufrimiento y miedo atroz cuando deleguen.
Además van a estar siempre dándole cercano seguimiento a todas las actividades que deleguen, lo cual es doble trabajo, ya que prácticamente hacen la actividad delegada de manera virtual además de monitorear a el subalterno correspondiente.
Me imagino que están pensando como puedo encontrarle algo bueno a mi subalterno, es muy difícil. Si eso es lo que piensas de entrada tienes una gran desventaja y te aconsejo que no delegues actividades antes de ejecutar todas las acciones descritas en este blog.
Si piensas que tu subalterno es bueno en ciertas actividades pero no precisamente en la que tu piensas delegarle, entonces vamos por buen camino.
Primero haz una lista de las características positivas de tu subalterno de forma muy honesta y con ellas en mente solicítale la actividad que has decidido delegar: puede ser un reporte, un análisis financiero, una investigación especifica sobre un nuevo producto, una presentación para un cliente, el cierre de una venta o algo similar.
Asegúrate de explicarle muy bien la tarea asignada, recuerda que nadie lee la mente y cada persona se imagina el mundo de manera diferente, si es posible hazle un bosquejo grafico del resultado que esperas además de contestar todas las preguntas que te haga.
Procura expresarle tu confianza en que obtendrá el resultado esperado por ti debido a las características positivas que enlistaste. En este punto y durante la asignación exprésale honesta y abiertamente alguna o algunas de las características que preparaste.
Enfoca las características a resaltar en rasgos laborales, tales como la puntualidad, dedicación, compromiso, una tarea específica que haya ejecutado anteriormente de manera sobresaliente, o algo similar. También puedes incluir su asertividad, buen humor, entusiasmo, predisposición a aprender, su actitud de trabajo en equipo o algo parecido. Evita aquellas características que pudiesen confundirse con galanteos personales como las relacionadas a su aspecto físico o apariencia.
Una vez que has asignado la tarea, las expectativas del resultado y el tiempo en que esperas que suceda, desconéctate de la actividad, ya no es tuya, es del subalterno a quien se la asignaste. Tu trabajo ahora consiste en darle seguimiento para lo cual programas una nueva reunión donde te reporte los resultados.
Cuando recibas los resultados de tu subalterno acerca de la tarea asignada, procura escuchar todos los detalles antes de emitir tu opinión. Tendemos a pensar que nosotros lo habríamos hecho mejor, y muy probablemente así sería debido a nuestra experiencia y conocimiento. Contra esa comparación, seguramente el subalterno saldrá muy mal evaluado. Pero considerando que el nunca lo había hecho antes, ya el solo hecho de haberla ejecutado sin consecuencias graves es un gran avance. Si continúas delegándole dicha actividad, en un lapso de tiempo razonable probablemente lo haga mejor que tu mismo.
Si los resultados son realmente catastróficos, que incluso merecieron un llamado de atención de tus superiores, no culpes a tu subalterno de la falla, fue decisión tuya delegar dicha actividad. Si no puedes contener tu enojo, reprograma tu sesión de resultados para cuando estés mas tranquilo y puedas escuchar de viva voz de tu subalterno que sucedió.
Asegúrate de transmitirle, de manera clara y sin rodeos que el resultado no era lo que esperabas. No le pongas adjetivos calificativos al subalterno y reitera que el resultado obtenido estuvo totalmente fuera de tus expectativas, además de listar las consecuencias de dicha situación. Te reitero que evites los adjetivos calificativos sobre su persona.
Escucha su versión de lo ocurrido y pídele que te diga como puede mejorar su desempeño, de tal manera que la siguiente vez que lo haga obtenga los resultados esperados.
Podrás pensar que dado que tu subalterno falló de manera evidente no merece una segunda oportunidad. Recuerda que estamos rompiendo paradigmas. En mi experiencia la mayor parte de las veces que un subalterno no genera los resultados esperados es por falta de instrucciones precisas. Así que debes ser muy autocrítico al momento de evaluar la falla y ser muy específico en tus instrucciones futuras.
Otra situación que sucede es que si le das una segunda oportunidad a tu subalterno después de haber hecho una clara exposición de los pobres resultados, este pondrá todo su esfuerzo y mucha más atención procurando evitar un segundo error.
Es mi deber remarcar que este proceso no es fácil de digerir y ejecutar por los gerentes nuevos. Regularmente debemos motivar a nuestros subalternos de manera cotidiana reconociendo sus logros y reafirmando sus características positivas. Esto como preparación para tareas más relevantes como las que decidamos delegarles.
Cuando hablo de delegar tareas de un gerente me refiero a aquellas que tradicionalmente ejecuta el gerente, no a las que corresponden al subalterno. De tal manera que al delegar el gerente tenga tiempo para integrar nuevas actividades a su diario laborar.
Si regularmente ignoramos a nuestros subalternos y un buen día de buenas a primeras empezamos a reconocerlos para inmediatamente asignarles tareas que perciben como propias del gerente, no esperemos resultados espectaculares. Si luego de asignarles la tarea nos volvemos a olvidar de reconocerlos, van a sentir que los utilizamos ventajosamente debido a nuestro puesto.
Si eres un gerente nuevo, debes primero entender todas las actividades especificas de tu puesto y solo entonces podrás delegarlas. De esa manera podrás dar el soporte requerido, además de evaluar el desempeño correspondiente con conocimiento de causa.
Si nuestro subalterno comete un segundo error irreparable entonces es momento de cuestionarnos si efectivamente tiene la capacidad o la actitud para llevar a cabo la tarea delegada. Es nuestro deber hacer tales evaluaciones y comprender el alcance laboral de nuestros subalternos.
Si la persona en cuestión viene desempeñándose de excelente manera en su puesto actual, y por ello lo consideramos candidato a delegarle tareas, probablemente haya llegado al límite de su capacidad en esa dirección profesional.
Debemos entonces buscar otro candidato para delegarle actividades que tenga el potencial para desempeñarlas. Probablemente alguno de nuestros miembros del equipo nos sorprenda.
Si sigues estas recomendaciones podrás delegar actividades cotidianas y liberar tiempo para dedicar otras actividades necesarias para ser un mejor gerente
¿Cómo podemos entonces compaginar una acción que conlleva una cierta contradicción en su ejecución? Rompiendo paradigmas.
Primero debemos entender que para que una persona haga algo por nosotros debemos tener una imagen positiva de dicha persona. Esto va en contra de la creencia popular de que para que alguien haga algo que le pidamos deben tener una imagen positiva de nosotros.
Eso nos lo enseñan nuestros padres de niños y se queda grabado en nuestro subconsciente: debemos proyectar una buena imagen hacia los demás para lograr lo que queremos. Y aunque esa actitud nos ayuda en muchas situaciones, nadie nos enseña a hacernos una buena imagen de las demás personas hacia nosotros, al contrario tendemos a resaltar los aspectos negativos de las personas para sentirnos superiores.
Ese paradigma debe ser roto. Les aclaro desde este momento que si no rompen ese paradigma y no son capaces de hacerse de una buena imagen de las personas con las que trabajan van a ser incapaces de delegar o van a sentir un gran sufrimiento y miedo atroz cuando deleguen.
Además van a estar siempre dándole cercano seguimiento a todas las actividades que deleguen, lo cual es doble trabajo, ya que prácticamente hacen la actividad delegada de manera virtual además de monitorear a el subalterno correspondiente.
Me imagino que están pensando como puedo encontrarle algo bueno a mi subalterno, es muy difícil. Si eso es lo que piensas de entrada tienes una gran desventaja y te aconsejo que no delegues actividades antes de ejecutar todas las acciones descritas en este blog.
Si piensas que tu subalterno es bueno en ciertas actividades pero no precisamente en la que tu piensas delegarle, entonces vamos por buen camino.
Primero haz una lista de las características positivas de tu subalterno de forma muy honesta y con ellas en mente solicítale la actividad que has decidido delegar: puede ser un reporte, un análisis financiero, una investigación especifica sobre un nuevo producto, una presentación para un cliente, el cierre de una venta o algo similar.
Asegúrate de explicarle muy bien la tarea asignada, recuerda que nadie lee la mente y cada persona se imagina el mundo de manera diferente, si es posible hazle un bosquejo grafico del resultado que esperas además de contestar todas las preguntas que te haga.
Procura expresarle tu confianza en que obtendrá el resultado esperado por ti debido a las características positivas que enlistaste. En este punto y durante la asignación exprésale honesta y abiertamente alguna o algunas de las características que preparaste.
Enfoca las características a resaltar en rasgos laborales, tales como la puntualidad, dedicación, compromiso, una tarea específica que haya ejecutado anteriormente de manera sobresaliente, o algo similar. También puedes incluir su asertividad, buen humor, entusiasmo, predisposición a aprender, su actitud de trabajo en equipo o algo parecido. Evita aquellas características que pudiesen confundirse con galanteos personales como las relacionadas a su aspecto físico o apariencia.
Una vez que has asignado la tarea, las expectativas del resultado y el tiempo en que esperas que suceda, desconéctate de la actividad, ya no es tuya, es del subalterno a quien se la asignaste. Tu trabajo ahora consiste en darle seguimiento para lo cual programas una nueva reunión donde te reporte los resultados.
Cuando recibas los resultados de tu subalterno acerca de la tarea asignada, procura escuchar todos los detalles antes de emitir tu opinión. Tendemos a pensar que nosotros lo habríamos hecho mejor, y muy probablemente así sería debido a nuestra experiencia y conocimiento. Contra esa comparación, seguramente el subalterno saldrá muy mal evaluado. Pero considerando que el nunca lo había hecho antes, ya el solo hecho de haberla ejecutado sin consecuencias graves es un gran avance. Si continúas delegándole dicha actividad, en un lapso de tiempo razonable probablemente lo haga mejor que tu mismo.
Si los resultados son realmente catastróficos, que incluso merecieron un llamado de atención de tus superiores, no culpes a tu subalterno de la falla, fue decisión tuya delegar dicha actividad. Si no puedes contener tu enojo, reprograma tu sesión de resultados para cuando estés mas tranquilo y puedas escuchar de viva voz de tu subalterno que sucedió.
Asegúrate de transmitirle, de manera clara y sin rodeos que el resultado no era lo que esperabas. No le pongas adjetivos calificativos al subalterno y reitera que el resultado obtenido estuvo totalmente fuera de tus expectativas, además de listar las consecuencias de dicha situación. Te reitero que evites los adjetivos calificativos sobre su persona.
Escucha su versión de lo ocurrido y pídele que te diga como puede mejorar su desempeño, de tal manera que la siguiente vez que lo haga obtenga los resultados esperados.
Podrás pensar que dado que tu subalterno falló de manera evidente no merece una segunda oportunidad. Recuerda que estamos rompiendo paradigmas. En mi experiencia la mayor parte de las veces que un subalterno no genera los resultados esperados es por falta de instrucciones precisas. Así que debes ser muy autocrítico al momento de evaluar la falla y ser muy específico en tus instrucciones futuras.
Otra situación que sucede es que si le das una segunda oportunidad a tu subalterno después de haber hecho una clara exposición de los pobres resultados, este pondrá todo su esfuerzo y mucha más atención procurando evitar un segundo error.
Es mi deber remarcar que este proceso no es fácil de digerir y ejecutar por los gerentes nuevos. Regularmente debemos motivar a nuestros subalternos de manera cotidiana reconociendo sus logros y reafirmando sus características positivas. Esto como preparación para tareas más relevantes como las que decidamos delegarles.
Cuando hablo de delegar tareas de un gerente me refiero a aquellas que tradicionalmente ejecuta el gerente, no a las que corresponden al subalterno. De tal manera que al delegar el gerente tenga tiempo para integrar nuevas actividades a su diario laborar.
Si regularmente ignoramos a nuestros subalternos y un buen día de buenas a primeras empezamos a reconocerlos para inmediatamente asignarles tareas que perciben como propias del gerente, no esperemos resultados espectaculares. Si luego de asignarles la tarea nos volvemos a olvidar de reconocerlos, van a sentir que los utilizamos ventajosamente debido a nuestro puesto.
Si eres un gerente nuevo, debes primero entender todas las actividades especificas de tu puesto y solo entonces podrás delegarlas. De esa manera podrás dar el soporte requerido, además de evaluar el desempeño correspondiente con conocimiento de causa.
Si nuestro subalterno comete un segundo error irreparable entonces es momento de cuestionarnos si efectivamente tiene la capacidad o la actitud para llevar a cabo la tarea delegada. Es nuestro deber hacer tales evaluaciones y comprender el alcance laboral de nuestros subalternos.
Si la persona en cuestión viene desempeñándose de excelente manera en su puesto actual, y por ello lo consideramos candidato a delegarle tareas, probablemente haya llegado al límite de su capacidad en esa dirección profesional.
Debemos entonces buscar otro candidato para delegarle actividades que tenga el potencial para desempeñarlas. Probablemente alguno de nuestros miembros del equipo nos sorprenda.
Si sigues estas recomendaciones podrás delegar actividades cotidianas y liberar tiempo para dedicar otras actividades necesarias para ser un mejor gerente
Gerente | Liderazgo
Para guiar a otros como gerente debes tener habilidades de liderazgo, estas se pueden obtener de manera natural, por herencia genetica, autodidacta o estudiando en cursos, escuelas o seminarios.
Cualquiera que sea la forma, debes obtener estas habilidades para poder guiar a otras personas. ¿Como se manifiestan estas habilidades, o cuando podemos decir que eres un lider? La respuesta es simple: cuando las personas hacen lo que les pides.
Que caracteristicas tiene un gerente para ejercer un liderazgo propositivo, dejame enunciarte algunas, pero recuerda que la forma en que se evalua el liderazgo es porque las personas hacen lo que les pides.
Inteligencia razonable
Habilidades para comunicarse
Ambición
Intereses variados y sociabilidad
Actitud positiva hacia las personas
Confianza en sí mismo
Entusiasmo
Autodisciplina
Estabilidad emocional
Diplomacia
Y seguramente se te vienen a la mente algunas mas. Si notas algo, no se requieren cualidades extraordinarias o fuera de lo comun para ser un lider, lo que en realidad se requiere es que las personas hagan lo que les pides.
A veces nos enfocamos en las caracteristicas a priori para ser un lider y nos olvidamos del objetivo de ser un lider, lo cual nos lleva a pensar que tal persona puede ser un lider porque tiene varias caracteristicas con las que identificamos a los lideres, pero al momento de impulsar a otra persona a ejecutar alguna tarea no consigue lograrlo.
Luego tendemos a pensar que quienes consiguen que otras personas hagan algo con actitudes no aceptables dentro del marco social de convivencia, no es un lider. Lo que sucede es que tendemos a pensar que los lideres deben ser buenos y soslayamos el hecho de que tambien hay lideres que no son buenos, esto nos lleva a sentir una ambivalencia hacia esas personas, al ver que otras personas los siguen y hacen lo que les pide de formas no vistas como positivas, y no necesariamente son cosas aceptables para nosotros mismos.
Es tu decision personal que clase de lider quieres ser cuando seas gerente, es tambien tu decision que caracteristicas vas a cultivar para ti mismo, y tambien tuya la decision sobre el tipo de liderazgo que deseas ejercer. Recuerda que la forma en que vas a medir tu nivel de liderazgo es por las acciones que otras personas ejecutan cuando tu las solicitas.
Si te entrenas, te educas, practicas nuevas ideas, aprendes nuevos metodos, investigas teorias espectaculares y no logras que otras personas hagan lo que les pides, entonces no eres un lider.
Si te vuelves violento, amenazas a tus colegas, sobornas, generas complicidades, aplicas metodos coercitivos o haces uso de tecnicas similares logrando que otras personas hagan lo que les pides, entonces eres un lider. No seras el mas reconocido ni el mas recomendable, ademas de que las personas a tu alrededor van a tratar de huir de ti lo mas pronto posible, aun asi eres un lider.
Si reflexionas un momento vendran a tu mente lideres de diversa indole, observa de aquellos que logran mover a las personas a la accion cual modelo te gustaria seguir y luego busca adquirir las habilidades que lo acompañan.
Pidele a alguien que haga algo, observa que sucede y compartenos tus experiencias. Como gerente deberas ejercer un liderazgo, del tipo que mejor te acomode, para lograr que tus sobordinados hagan algo.
Cualquiera que sea la forma, debes obtener estas habilidades para poder guiar a otras personas. ¿Como se manifiestan estas habilidades, o cuando podemos decir que eres un lider? La respuesta es simple: cuando las personas hacen lo que les pides.
Que caracteristicas tiene un gerente para ejercer un liderazgo propositivo, dejame enunciarte algunas, pero recuerda que la forma en que se evalua el liderazgo es porque las personas hacen lo que les pides.
Inteligencia razonable
Habilidades para comunicarse
Ambición
Intereses variados y sociabilidad
Actitud positiva hacia las personas
Confianza en sí mismo
Entusiasmo
Autodisciplina
Estabilidad emocional
Diplomacia
Y seguramente se te vienen a la mente algunas mas. Si notas algo, no se requieren cualidades extraordinarias o fuera de lo comun para ser un lider, lo que en realidad se requiere es que las personas hagan lo que les pides.
A veces nos enfocamos en las caracteristicas a priori para ser un lider y nos olvidamos del objetivo de ser un lider, lo cual nos lleva a pensar que tal persona puede ser un lider porque tiene varias caracteristicas con las que identificamos a los lideres, pero al momento de impulsar a otra persona a ejecutar alguna tarea no consigue lograrlo.
Luego tendemos a pensar que quienes consiguen que otras personas hagan algo con actitudes no aceptables dentro del marco social de convivencia, no es un lider. Lo que sucede es que tendemos a pensar que los lideres deben ser buenos y soslayamos el hecho de que tambien hay lideres que no son buenos, esto nos lleva a sentir una ambivalencia hacia esas personas, al ver que otras personas los siguen y hacen lo que les pide de formas no vistas como positivas, y no necesariamente son cosas aceptables para nosotros mismos.
Es tu decision personal que clase de lider quieres ser cuando seas gerente, es tambien tu decision que caracteristicas vas a cultivar para ti mismo, y tambien tuya la decision sobre el tipo de liderazgo que deseas ejercer. Recuerda que la forma en que vas a medir tu nivel de liderazgo es por las acciones que otras personas ejecutan cuando tu las solicitas.
Si te entrenas, te educas, practicas nuevas ideas, aprendes nuevos metodos, investigas teorias espectaculares y no logras que otras personas hagan lo que les pides, entonces no eres un lider.
Si te vuelves violento, amenazas a tus colegas, sobornas, generas complicidades, aplicas metodos coercitivos o haces uso de tecnicas similares logrando que otras personas hagan lo que les pides, entonces eres un lider. No seras el mas reconocido ni el mas recomendable, ademas de que las personas a tu alrededor van a tratar de huir de ti lo mas pronto posible, aun asi eres un lider.
Si reflexionas un momento vendran a tu mente lideres de diversa indole, observa de aquellos que logran mover a las personas a la accion cual modelo te gustaria seguir y luego busca adquirir las habilidades que lo acompañan.
Pidele a alguien que haga algo, observa que sucede y compartenos tus experiencias. Como gerente deberas ejercer un liderazgo, del tipo que mejor te acomode, para lograr que tus sobordinados hagan algo.
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